Los desafíos de la nueva ley de Inclusión Laboral

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De acuerdo al Segundo Estudio Nacional de la Discapacidad, un 20 por ciento de las personas de 18 años o más del país está en situación de discapacidad; es decir, más de dos millones seiscientas mil personas. De ellos, menos del cuarenta por ciento tiene empleo.

Este domingo 1 de abril comenzó a regir la nueva Ley de Inclusión Laboral, cuyos objetivos principales son la generación de mayores oportunidades de empleo y la prohibición de toda discriminación hacia personas con discapacidad.

Así, las empresas privadas e instituciones públicas que cuenten con 100 o más trabajadores deben considerar un uno por ciento de los puestos de trabajo para personas en situación de discapacidad. Según cifras entregadas por el Senadis, en el sector privado actualmente hay más de 7.600 empresas con más de 100 trabajadores, por lo que se podrán habilitar más de 25 mil cupos laborales para personas con discapacidad.

Por otra parte, en el sector público son 158 instituciones las que deben abrir poco más de 2.500 cupos laborales para que deben ser cubiertos con personas que tengan algún tipo de capacidad o condición diferente.

Los beneficiarios

De acuerdo a lo que señala el texto legal, para optar a las prerrogativas que la norma estipula es necesario contar con una Pensión de Invalidez de cualquier régimen previsional. También se consideran beneficiarias aquellas personas que tengan cualquier discapacidad calificada previamente por las Comisiones de Medicina Preventiva e Invalidez (COMPIN) dependientes del Ministerio de Salud o de las instituciones públicas o privadas, reconocidas para estos efectos por ese Ministerio.

Fin de la discriminación salarial

La ley N° 21.015 que Incentiva la Inclusión de Personas con Discapacidad al Mundo Laboral suprime la discriminación salarial  respecto de los trabajadores con discapacidad mental. Esto gracias a la derogación del artículo 16 de la Ley N° 18.600 que establecía un remuneración inferior al sueldo mínimo.

En relación al Contrato de Aprendizaje de personas con discapacidad mental, fija en 26 años la edad límite para la suscripción del mismo y entrega garantías en los procesos de selección laboral del Estado.

La normativa también prescribe que las empresas o servicios no pueden optar por una discapacidad en particular en la contratación, ya que ello significa una discriminación arbitraria y una violación al principio de igualdad de oportunidades que protege a las personas con discapacidad de cualquier segregación por razón de sus capacidades diferentes.

En el sector privado la fiscalización le compete a la Dirección del Trabajo, órgano encargado de mantener un registro actualizado de los contratos de trabajo, sus modificaciones y términos de trabajo, celebrados por las empresas con las Personas con Discapacidad o pensionados por invalidez. Las empresas deben ingresar los datos de la contratación en el sitio electrónico de la Dirección del Trabajo dentro de los quince días hábiles siguientes a la celebración de los convenios laborales.

Las excepciones

En el ámbito público se contemplan ciertas razones para no cumplir con la obligación de cuota y que dicen relación con  la naturaleza de las funciones que desarrolla el órgano, servicio o institución,  con que la dotación de personal no cuente con los cupos necesarios o bien, que no haya postulantes que cumplan con los requisitos.

En el sector privado también se ha entendido que es posible que ciertas empresas no puedan dar cumplimiento a lo ordenado por  la ley. Por lo mismo, se fijaron mecanismos alternativos, por ejemplo la contratación de prestación de servicios con empresas que tengan empleadas a  personas con discapacidad. También es posible que se realicen donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones.

La deuda en infraestructura

Si bien la norma tiene apoyo transversal, existe temor en las empresas privadas de no poder cumplir con lo establecido. Según un estudio realizado por Key Clouding, – plataforma online de selección laboral- que encuestó a 300 ejecutivos de empresas nacionales, se indica que el 40 por ciento teme no cumplir con lo solicitado.

El análisis reveló que el 81 por ciento de los consultados cree que la ley será un aporte para la inclusión, pero que no serán capaces de hacerlo en el plazo estipulado porque no han encontrado personas que cumplan con el perfil para los cargos.

“Muchos gerentes de Recursos Humanos se preguntan dónde van a encontrar a personas con las características necesarias, ya que no existen bolsas de trabajo o consultoras especializadas en  reclutar y seleccionar este tipo de perfiles”, explicó Carmen Peralta, gerente Comercial de Key Clouding.

Por otra parte, la gran mayoría de los encuestados ve a las personas con condición de discapacidad como un aporte para las organizaciones, tanto por sus virtudes laborales como porque generan una cultura más tolerante dentro de la empresa.

Finalmente, otro de los grandes desafíos en la implementación total de esta nueva ley dice relación con la infraestructura con la que deben contar las empresas e instituciones para habilitar correctamente los lugares de trabajo. Hay que recordar que este tema es algo que está regulado desde hace años por la Ley de Urbanismo y Construcciones, sin embargo la entrada en vigencia de la ley de inclusión laboral ha puesto en evidencia el retraso que existe en el cumplimiento de la norma de  accesibilidad universal tanto en edificios privados como en los servicios públicos, especialmente si se considera que el plazo final  para los edificios que aún no han hecho las adecuaciones correspondientes, vence el 4 de marzo de 2019.